Place et Rôle de la fonction RH dans la libération d'une organisation

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Description

Dans une société où les hommes sont en quête de bonheur et les entreprises de performance, où la compétitivité et l’innovation sont au cœur des stratégies, nous constatons l’émergence et le développement de modèles managériaux alternatifs fondés sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation.Ces nouvelles organisations dites « libérées » demandent une révolution conceptuelle, fonctionnelle et organisationnelle nécessitant la mise en place d’un nouvel environnement de travail, de nouveaux outils et d’un nouveau leadership.
Considérées comme parasitaires au bon fonctionnement de ces organisations, les médias communiquent généreusement sur la disparition des fonctions support telles que la fonction RH. Cette tendance nous a conduits à réaliser une investigation qualitative pour comprendre les effets de cette mutation, aspirant à apporter aux RH des préconisations leur permettant de se positionner stratégiquement et devenir une réelle valeur ajoutée à une entreprise lancée dans une dynamique de libération.

Introduction

Des horaires de travail libres, des équipes réorganisées et devenues polyvalentes, des
patrons cooptés par leurs équipes, des employés qui décident de leur rémunération et des RH qui deviennent « Happyculteur » parce que l’organisation vise le bonheur de ses salariés, voilà une description bien surprenante à l’heure où la majorité des commentateurs mettent l’accent sur la pression de la performance, le développement du stress au travail et la multiplication des burn out. Quelques entreprises aujourd’hui telles que Décathlon Logistique, Auchan Saint-Herblain, Teractem ou Inov’on proposent un autre modèle d’organisation basé sur la co-construction et une même cible : la réussite de l’entreprise conjuguée au bonheur des salariés. Ces organisations non conformistes semblent trouver un écho significatif aujourd’hui puisqu’elles représentent un modèle émergent en pleine croissance. Trois
pour cent des entreprises à travers le monde (Dorel, 2014) et des dizaines dans l’hexagone ont déjà adopté ce qu’elles présentent comme un modèle managérial alternatif. Nous constatons une accélération du rythme de la « libération », atteignant une entreprise tous les deux mois.